In mij werk rond het voorkomen en tegengaan van uitsluiting, discriminatie en racisme, stuit ik vaak op een fascinerende paradox rond het concept ‘meritocratie’.
Maar wat betekent meritocratie eigenlijk?
In eenvoudige termen is meritocratie een systeem waarin succes en vooruitgang puur gebaseerd zijn op iemands verdiensten – talent, inzet en prestaties – in plaats van factoren zoals afkomst, rijkdom of connecties. Het klinkt rechtvaardig: iedereen krijgt gelijke kansen en wie het hardst werkt en het meest getalenteerd is, komt het verst.
Deze gedachte zit diep verankerd in onze samenleving. We vertellen onszelf en onze kinderen: “Als je hard genoeg werkt, kun je alles bereiken.” Het vormt de basis van veel onderwijssystemen, sollicitatieprocedures en promotietrajecten.
Maar hier komt de paradox: organisaties en samenlevingen die zich sterk richten op meritocratie, kunnen onbedoeld ongelijkheid versterken. Hoe kan dit?
- De illusie van objectiviteit: Wanneer we geloven in een volledig meritocratisch systeem, worden we minder alert op onze eigen vooroordelen. We denken dat onze beslissingen puur op verdienste zijn gebaseerd, terwijl onbewuste vooroordelen nog steeds een rol spelen.
- Het negeren van structurele ongelijkheid: Niet iedereen start vanaf dezelfde positie. Sommigen groeien op met meer hulpbronnen, betere onderwijskansen of nuttige netwerken. Meritocratie kan deze realiteit maskeren.
- Zelfvervullende voorspelling: Als we geloven dat succes puur op verdienste is gebaseerd, zijn we geneigd om bestaande hiërarchieën te rechtvaardigen. “Als zij aan de top staan, zullen ze het wel verdiend hebben.”
- Verhoogde competitie: Meritocratie kan leiden tot een hypercompetitieve cultuur die samenwerking en inclusie ondermijnt.
- Impact op zelfbeeld: Voor degenen die niet ‘slagen’ in een verondersteld meritocratisch systeem, kan dit leiden tot gevoelens van persoonlijk falen, in plaats van erkenning van systemische barrières.
Een treffend voorbeeld komt uit een studie van Castilla en Benard (2010). Zij ontdekten dat managers in organisaties die zichzelf als meritocratisch beschouwden, paradoxaal genoeg meer gendervooroordelen vertoonden bij het toekennen van bonussen dan managers in organisaties zonder expliciete meritocratische cultuur.
In de bredere samenleving zien we vergelijkbare effecten. Het geloof in meritocratie kan leiden tot verminderde steun voor programma’s die gericht zijn op het verminderen van ongelijkheid. Immers, als iedereen gelijke kansen heeft, waarom zou je dan speciale ondersteuning bieden?
Dit betekent niet dat we het idee van meritocratie volledig moeten loslaten. Maar we moeten wel kritisch kijken naar hoe we het implementeren en percipiëren. Hier zijn enkele strategieën:
- Erken startposities: Houd rekening met verschillende achtergronden en obstakels die mensen hebben moeten overwinnen.
- Definieer ‘verdienste’ breed: Kijk verder dan traditionele maatstaven en waardeer diverse vormen van prestatie.
- Implementeer transparante processen: Maak besluitvormingsprocessen openbaar en controleerbaar.
- Cultiveer bewustzijn: Train mensen in het herkennen en tegengaan van impliciete vooroordelen.
- Focus op groei: Creëer een cultuur die potentieel en ontwikkeling waardeert, niet alleen huidige prestaties.
- Erken systemische barrières: Werk actief aan het identificeren en wegnemen van structurele obstakels voor bepaalde groepen.
Door meritocratisch denken te herkennen, kunnen we werken aan systemen die daadwerkelijk kansen creëren voor iedereen, in plaats van bestaande ongelijkheden te verhullen of te versterken.
